ΤΡΟΠΟΙ ΓΙΑ ΝΑ ΠΕΤΥΧΟΥΜΕ ΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΤΟΥ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΥ ΑΤΟΜΟΥ ΣΤΗΝ ΚΑΤΑΛΛΗΛΗ ΘΕΣΗ:
Ένα πολύ σημαντικό ζήτημα για όλες τις μικρές επιχειρήσεις αλλά και τα τμήματα HR των μεγαλύτερων επιχειρήσεων που αναζητούν προσωπικό είναι το να επιλέξουν το κατάλληλο άτομο, για την κατάλληλη θέση!
Αρχικά, ανάλογα με την δομή και το μέγεθος της κάθε επιχείρηση κατά την επιλογή έχει σημασία ποιος λαμβάνει την οριστική απόφαση ή ποιος συμμετέχει στη λήψη της.
Επομένως σε άλλες επιχειρήσεις επιλέγει ο ίδιος ο επιχειρηματίας, σε άλλες οι προϊστάμενοι των τμημάτων, σε άλλες το τμήμα HR της επιχείρησης, σε άλλες ομάδα από τους επικεφαλείς τμημάτων ,επιτροπές ή εξωτερικοί σύμβουλοι (εξειδικευμένες εταιρίες HR) που πιστοποιούν μέσα από σαφή και προσδιορισμένα κριτήρια την αξιολόγηση του <<Προς επιλογής ατόμου>> Είναι λοιπόν σημαντικό ανεξάρτητα από το ποιος συμμετέχει στη διαδικασία να υπάρχει ευθυγράμμιση ως προς το τι ζητάμε και γιατί, τι είναι κρίσιμο και τι όχι, καθώς και να εξασφαλίζεται η δίκαιη και σε βάθος αξιολόγηση πέρα από κάθε προσωπικά στερεότυπα που μπορεί να υπάρχουν.
Ο βασικός στόχος της αναζήτησης και της επιλογής των προσώπων είναι η εξεύρεση των κατάλληλων ατόμων, τα οποία θα καλύψουν τις θέσεις που έχουν καθορισθεί με το οργανόγραμμα και έχουν προκύψει από ανάλυση των κρίσιμων χαρακτηριστικών, δεξιοτήτων και γνώσεων που απαιτεί κάθε θέση εργασίας. Για να γίνει μία τέτοια αξιολόγηση θα πρέπει η επιχείρηση να έχει προδιαγράψει κάποια θέματα-κριτήρια για τη θέση όπως :
- Το επίπεδο εκπαίδευσης που απαιτείται για να ανταποκριθεί με υψηλή αποτελεσματικότητα σε αυτή σήμερα και στο μέλλον
- Η εξειδίκευση, η τεχνική κατάρτιση, η εμπειρία, αν η θέση προϋποθέτει ειδικές γνώσεις
- Βασικές Δεξιότητες στις οποίες μπορεί κάποιος να εκπαιδευτεί (δεξιότητες επικοινωνίας, συνεργασίας, διαπραγμάτευσης, παρουσίασης κτλ.) και
- Άλλες Γνώσεις (Excel, PowerPoint κτλ.) που απαιτεί η λειτουργία του ρόλου ή και της επιχείρησης.
- Τα εργασιακά του ενδιαφέροντα, ελέγχοντας εάν το προφίλ της θέσης και οι αρμοδιότητές της εμπίπτουν στα εργασιακά του ενδιαφέροντα ή όχι. Εάν π.χ. ένας εργαζόμενος δεν έχει στα εργασιακά του ενδιαφέροντα τα οικονομικά διαχειριστικά δεν θα μπορέσει να γίνει υψηλά αποδοτικός σε θέσεις εργασίας που έχουν υψηλές απαιτήσεις σε reporting, ανάλυση δεδομένων και διαχείριση διαδικασιών ακόμα και εάν είναι ικανός σε αυτά. Τα εργασιακά ενδιαφέροντα επηρεάζουν σημαντικά την υψηλή αποδοτικότητα του εργαζόμενου ιδιαίτερα εάν και άλλα στοιχεία του πλαισίου της εργασίας όπως αποδοχές και παροχές ή το στυλ ηγεσίας δεν είναι σύμφωνα με τις προσδοκίες του.
ΤΙ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΛΕΓΧΘΕΙ ΣΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΗΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ:
Σε συνδυασμό με εργαλεία αξιολόγησης που δίνουν σε βάθος πληροφόρηση για τον κάθε υποψήφιο που πληροί τις βασικές προϋποθέσεις του ρόλου ώστε να εντοπιστούν τα ανταγωνιστικά του πλεονεκτήματα και πιθανά κενά ή σημεία προσοχής:
- Το επίπεδο γνώσεων του υποψηφίου
- Τις συχνές αλλαγές εργασίας (κυρίως τους λόγους καθώς οι συχνές αλλαγές δεν είναι εκ των προτέρων κριτήριο απόρριψης)
- Τι έχει κερδίσει και πως έχει αξιοποιήσει τις μέχρι τώρα εμπειρίες του
- Την επαγγελματική παρουσία και συμπεριφορά του
- Τον τρόπο επικοινωνίας πριν, κατά τη διάρκεια και μετά τη συνέντευξη
- Καθώς και Κρίσιμες Εργασιακές Συμπεριφορές που επηρεάζουν την αποδοτικότητα του στον εκάστοτε ρόλο τις οποίες μπορεί κανείς να ανιχνεύσει σε βάθος μέσα από τα εργαλεία αξιολόγησης όπως για παράδειγμα:
- Τον τρόπο που μαθαίνει – π.χ. κατά πόσο αφομοιώνει, επεξεργάζεται και ανταποκρίνεται σε πληροφορίες αριθμητικές και λεκτικές, καθώς και εάν μαθαίνει πιο πρακτικά σταδιακά με οδηγίες και καθοδήγηση πάνω στη δουλειά ή ταχύρρυθμα μέσα από σεμινάρια και άλλες εκπαιδεύσεις
- Το επίπεδο ενέργειας π.χ. εάν είναι μεθοδικός ή πιο multitasker καθώς και εάν λειτουργεί με αίσθηση επείγοντος .
- Τον τρόπο που διεκδικεί δηλαδή έμμεσα, πιο διπλωματικά ή άμεσα με ευθύτητα, επίσης κατά πόσο έχει την τάση να παίρνει τον έλεγχο των καταστάσεων
- Την κοινωνικότητα του π.χ. ποια είναι η προσέγγιση / το κυρίαρχο στιλ επικοινωνίας του, επιδιώκει διαπροσωπικές σχέσεις ή τις αποφεύγει;
- Πόσο καλά λειτουργεί σε περιορισμούς / πλαίσια που μπορεί να τίθενται από τη Διοίκηση ή άλλους και πόσο η αποδοχή αυτών των πλαισίων τον/την επηρεάζει στο να αμφισβητεί π.χ. κακές πρακτικές και να φέρνει αλλαγές;
- Πώς λαμβάνει αποφάσεις; Π.χ. ρισκάρει παίρνοντας αποφάσεις έγκαιρα και με ότι διαθέσιμες πληροφορίες έχει ή προτιμά πιο μεθοδικές, αναλυτικές και χρονοβόρες προσεγγίσεις αποφάσεων ώστε να κάνουν πιο προσεκτικές κινήσεις ελαχιστοποιώντας το ρίσκο;
- Τη στάση του ως προς τους ανθρώπους και τις καταστάσεις; Η στάση μετρά το βαθμό εμπιστοσύνης που δείχνει κάποιος απέναντι στους άλλους. Δείχνει κατά πόσο διατηρεί κάποιος θετική οπτική σχετικά με τους ανθρώπους και τα αποτελέσματα. Επηρεάζει τον τρόπο που παρακινείται ο ίδιος και πώς συνεργάζεται και παρακινεί ή όχι τους άλλους. Επηρεάζει επίσης τη διαχείριση αλλαγών και κρίσεων.
- Το πως συνεργάζεται με άλλους π.χ. σε τι βαθμό λαμβάνει υπόψη του τις ανάγκες των άλλων μελών της ομάδας στην προσπάθεια συνεργασίας του;
- Πόσο αυτόνομα προτιμά να εργάζεται; Πόση αυτονομία χρειάζεται για να είναι υψηλά αποδοτικός/η; π.χ. προτιμά να κατευθύνεται από άλλους ή να έχει πλήρη έλεγχο και ευθύνη των αποτελεσμάτων της δουλειάς του. Κατά πόσο αναλαμβάνει πρωτοβουλίες ή αναζητά καθοδήγηση πριν δράσει;
- Αντικειμενική Κρίση π.χ. Ο τρόπος σκέψης και δράσης του βασίζεται περισσότερο στη λογική δίνοντας έμφαση σε στοιχεία, δεδομένα ή στη διαίσθηση/ένστικτο δίνοντας έμφαση σε συναισθήματα; Πώς τα εξισορροπεί; Επηρεάζει το πως κάποιος επιλύει προβλήματα και διαχειρίζεται καταστάσεις.
Οι παραπάνω κρίσιμες εργασιακές συμπεριφορές εξετάζονται αφενός με τα ζητούμενα της θέσης και αφετέρου σε συνδυασμό μεταξύ τους δίνοντας εξαιρετικές πληροφορίες σε βάθος σε όλους τους εμπλεκόμενους στην απόφαση, που σε συνδυασμό με μια δομημένη συνέντευξη βοηθούν στο να λαμβάνονται ταχύτερα, σωστότερες και ποιοτικότερες αποφάσεις, για την επιλογή του κατάλληλου ανθρώπου για την κατάλληλη θέση.
Μέσα από μια πρακτικά δομημένη διαδικασία και τα κατάλληλα εργαλεία αξιολόγησης – μπορεί μια επιχείρηση ανεξαρτήτου μεγέθους να:
- Κερδίζει σημαντικό χρόνο κατά τη διαδικασία επιλογής / εσωτερικών προαγωγών και σχεδιασμού διαδοχής
- Εξασφαλίζει μια μοναδική συναντίληψη μεταξύ όλων των εμπλεκόμενων στη διαδικασία επιλογής (ανάλυση θέσης εργασίας και ζητούμενων για κάθε ρόλο)
- Εξασφαλίζει ότι οι υποψήφιοι που θα επιλέγει θα:
- μπορούν να ανταποκριθούν πνευματικά στις απαιτήσεις της θέσης εργασίας,
- θα μπορέσουν να αποδώσουν τα μέγιστα στο περιβάλλον που καλούνται να λειτουργήσουν, λαμβάνοντας υπόψη την κουλτούρα της εταιρίας, τις συνθήκες δουλειάς, το στυλ ηγεσίας και άλλες ιδιαιτερότητες,
- αυτό-παρακινούνται από τη φύση της εργασίας, ώστε να αποδίδουν τα μέγιστα
- Μειώνουν το ρίσκο και το κόστος των αποφάσεων επιλογής αλλά και εσωτερικής μετακίνησης εντοπίζοντας αντίστοιχα υποψηφίους και εργαζομένους με DNA υψηλής αποδοτικότητας για τις συγκεκριμένες θέσεις εργασίας
- Μπορούν να υλοποιούν πιο στοχευμένα προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης για να βοηθήσουν τους ανθρώπους σας να ανταποκριθούν στο ρόλο τους
- Εξασφαλίζουν ακόμα και ταχύτερη αποδοτικότητα από τους νεοεισερχόμενους εργαζόμενους
Λάμπρος Μπέλεσης
ΑΝΤΙΠΡΟΕΔΡΟΣ ΠΑΕΛΟ
Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος
ACHIEVE PERFORMANCE SA
